67、EQ(感情指数)の高い人を採用する

 

こんにちは。くらもとたいしです。

 

感情を表現することが昔に比べると、できない人が増えているという調査結果があります。確かに感情を表に出すことは出さない時より多くのエネルギーを要するため、出さない人が増えているのではないかと思います。また感情をフラットにして物事をシステマチックにこなしていくことが、少し前までトレンドであったと考えます。

しかし一人の力では限界があることが事実で、複数の知性のシナジーが大きなエネルギーとなってイノベーションを起こしていくことも事実です。このような時代背景の中で私たちはどのような人材にならなければいけないのでしょうか?

それでは見ていきましょう!!

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【EQ(感情指数)の高い人を採用する】

 

調査によると(共通認識でもありますが)自分や相手の感情を理解しマネージできる人は、うまく自分をそして相手をリードできる人間であることがわかっています。彼らはストレスを扱い、障害を乗り超え、インスピレーションを引き起こします。

また相手との衝突をうまく解決し、モチベーションをまでも高めることができるのです。しかし多くのマネージャーはこれらのスキルを持ち合わせていません。なぜなら彼らは自分たちの感情やムードを重視していないのです。

それは今までの時代を考えれば当然のことかもしれません。なぜなら彼らの多くは変化の激しい社会をいかに生き延びていくかを中心に物事を考え、それが優先順位の一番だったからです。

 

しかし少しずつ時代は変化していています。今ももちろん時代の流れに取り残されないように変革していかなければいけないことはもちろんですが、それ以上に人間性が重視される時代に変化(立ち還り?)してきています。このように自分の感情や相手の感情をうまくマネージできる人材をEQ(感情指数)が高い人材と定義されていますが、そのEQが高い人材はあまり今の社会の上位に上がっていないようです。

それはなぜか?私たちが今まで違うスキルを求めていて、EQの高い人材を採用してこなかったからです。しかし先ほども申し上げましたが、時代の変化によって必要な人材は変化していきます。今私たちが企業のそんぞきゃイノベーションを起こす中でEQの高い人材が必要となっています。

それではどのようにしてEQの高い人材を採用していけばよいのでしょうか?ここからはやることそしてやらないことに分けてご紹介しています。

 

<やらないこと>
パーソナリティーテスト・個人レポートテスト・360度フィードバックなどが挙げられます。まず前半二つを考えてみると、すでにフォーマットにはまったテストでは人間性を図ることができないからです。またこの結果のみで判断するということは、個人一人で完結してしまい、例えば採用側からのフィードバックがあったとしてもそれを採用しなくなってしまうからです。

360度フィードバックは使いようによって変わります。例えばすでに在籍している社員への成長のために使われるフィードバックは意味をなしますが、採用の時に使われるのでは意味をなしません。なぜなら360度フィードバックは相手への成長のためのフィードバックだからであり、評価をするためのツールではないからです。

 

<やること>
会話をすることで考えを言及し合う・EQについて話し合うことを行うべきです。いかに履歴書が素晴らしい経歴であったとしても、会ってみたら実際のイメージとは異なることはおおいにありえると思います。やはり相手の人間性を知るには直接会って、様々な角度から質問をし、会話することが大切なのです。

 

ここでおさえておきたいことは、感情は一方通行なものではないということです。特にマネージャーは感情の重要性を把握しなければいけません。そのためには見・話・理解することが重要です。会話をすることが感情の知性が高い人を採用する必要があるのです。

もちろんEQが高ければスキルが関係ないと言っているのではありません。この話はスキルを持っている前提での話です。つまり私たちがこの世界を渡っていくためには、専門的なスキルだけで生きていくのではなく、その専門的なスキルをいかに縦横無尽に広げていけるかが大切になってくるのです。

ありがとうございました。

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