２５９、上司はコーチとしてすべての部下の期待を満たすことが求められる
こんにちは。くらもとたいしです。
上司が部下をコーチする際に心がけなければいけないこととはなんでしょうか？それは信頼関係と目標設定の明瞭化です。
人それぞれ個性があるように、部下一人一人、仕事のスタイルは異なるためステレオタイプの正解はありません。その中でいかに一人一人のビジネススキルやキャリアアップの向上に貢献していけば良いかは上記の2つにかかっているのです。むしろこの二つが明確であれば方法は簡単に考えることができるのです。
近々コーチングに関して深化していくために、TOPIC SELECTIONにてこのトピックを取り上げていく予定ですので、そちらもぜひ楽しみにしておいてください。
それでは見ていきましょう！！
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【上司はコーチとしてすべての部下の期待を満たすことが求められる】
上司と部下の理想の関係は、上司は部下を理解した上で、その人に合った適切なマネージメントやコーチングを行えることです。しかし現実はマネージャーにも他の大量の仕事があります。また部下一人一人個性があるため、一つの方法が正解というわけではなく、その人にあった方法で行わなければいけません。
上司の理想は、彼らの時間の36％を部下に使用することが期待されていますが、実際は年間で約9％程度しか確保されていないのが現実です。
ここではこの9％の時間を問題視しているわけではありません。私たちがフォーカスしたのは時間ではなく、どのようなマネージング方法で、何が最も効果的であるかを7300人もの協力によって調査を行いました。
そこでわかったことは私たちは4つのタイプのコーチングをしているということです。
＜先生のような上司＞
彼らの特徴は長時間同じ業界に貢献してきたため、深い業界知識と経験を持っています。したがって彼らの知識の範囲で、部下の成長を促したり、フィードバックを行うことができます。
＜常に上司のモードでいる＞
彼らは言い表すならばHRのような特徴を持っています。常に上司としての振る舞いを心がけ、部下の成長に注意を払っています。
＜コネクターとしての上司＞
自分の専門分野を持ちながら、範囲外に関しては部下と他のその分野に詳しい人とを繋げる役割を果たします。一人の人からよりも複数の人から学ぶことが効果的であると考えています。
＜やる気づけてくれる上司＞
ポジティブな意見やフィードバックを通して部下を育てていきます。しかし彼らは仕事を促すことはできますが、他のタイプと比べてあまり部下のスキル向上の助けをしているわけではありません。
以上4つのタイプを確認しましたが、最も多いタイプは最後のやる気づけてくれる上司で29%でした。次に先生のような上司で22%と続いています。
また私たちの調査でわかったことは、コーチングはいかに時間を費やしたかではないということです。量よりも質が大切でことがわかったのです。
他の発見としては、常に上司のモードでいることは他のタイプに比べてパフォーマンスが悪いこともわかりました。理由は常に監視されていることがプレッシャーとなるからです。
HRのような部門でこのようなタイプでいることは問題ありません。しかし他の部門でのこのようなスタイルは、残念ながら部下のパフォーマンスを萎縮させてしまう可能性があるのです。
反対に最も効果的であると考えられるのはコネクターとしての上司です。ここで最も例に表しやすいのはスポーツ選手です。スポーツ選手には様々なコーチがつきます。彼らの仕事は別々で技術や栄養、トレーニングなど用途によって専門家を分けているのです。
決してそのスポーツの専門家一人がコーチをしているわけではありません。彼らは自分の専門領域に置いて彼らの専門性を発揮しているのです。
この考え方はビジネスのシーンにも採用することができます。一般的にコーチは一人であるように考えられていますが、実は用途によって学ぶ人は変えたほうが良いのです。
例えばセールスの人がマーケティングについて知りたいとき、彼のセールスとしての上司に聞くのか、マーケティングをしている人に聞くのかどちらが良いかと考えた場合、後者の方がより深い知識を持っているはずです。また普段接点のない人とコミュニケーションを取ることによって、横の繋がりも生まれやすくなります。
部下にとって上司がどのようなビジネススタイルであるかは非常に重要です。なぜなら彼らのスタイルが部下に大きな影響を与えてしまうからです。
上司は部下を育てる責任があります。その責任を果たすために上司の人は適切なマネージング・コーチング方法を知っておかなければいけないのです。
ありがとうございました。
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