マネージャーにとってパフォーマンスレビューを行うことはタフな仕事であるといえるでしょう。感情などのバランスを考えながら、ゴールに向かってレビューをナビゲートするという難しさを含んでいるからです。

多くのエグゼクティブのもとから私に、フィードバックを行う前に私に指導を求めてきます。そんな時私はフィードバックを行う前に5つの注意点を指導します。

 

＜ディスカッションのゴールはどこか？＞
レビューを考える前に、しっかりと目的とゴールを設定しておきましょう。例えばどこを評価することが定かでなければ、個人のパフォーマンスなのか？チームへの貢献なのか？リーダーシップに対する評価なのか？

これらが決まっていないと、レビューを受ける側も何に対して、ポジティブ・ネガティブなものにかかわりなく、受けているのかがわからなくケースがあります。ゴールに向けて話が進んでいるとわかると、人は明確なアクション・戦略を見つけることができるのです。

 

＜行動や個人どちらにフォーカスするか？もしくはどちらもか？＞
何人かのマネージャーは行動についてのみフィードバックを行うことが正しいと思っています。しかしフィードバックには行動とパーソナリティーともに評価をすべきなのです。

もちろんどちらに偏りすぎてもいけませんがパーソナルな部分を無視しては相手を正当に評価をすることはできないのです。したがってファクトベースで評価をしながらも個人の貢献など様々な角度から見ていかなくてはいけません。

 

＜嫌われることを恐れすぎない＞
短期的に物事を考えるのであれば甘いフィードバック、例えばウィークポイントは無視して、よいところだけにフォーカスして行うフィードバックを行うことが、関係性を見かけ上有効に保つことができます。

しかし上司の責任は部下を長期的に成長させていくことではないでしょうか？そんな時は強いフィードバックを行うことも重要です。嫌われる可能性がないわけではありませんが、ネガティブなこともしっかりとフィードバックできる存在でなければいけません。

 

＜正しいトーンで対話できているか＞
しかしトーンは気を付けなければいけません。例えばこんな経験はありませんか？ある同僚がよいフィードバックを受けたのに、あまり良い表情をしていなかった時のことです。

彼はよいフィードバックを受けたのにもかかわらず、上司のトーンが単調でとてもほめているように聞こえなかったので、よいフィードバックを受けたと感じることができなかったのです。トーンやボディーランゲージ様々な表現を使わなくてはいけません。

 

＜次にどうするか？＞
そしてレビューが終わってから最も大切なことは、部下のネクストステップを上司と共有していることです。先ほど、人は明確なゴールがあるとそこにまい進すると書きましたが、それを加速させるためにも、ともに目標・ゴール設定は共有しておかなければいけません。

例えばレビューが終わった後のサマリーを上司が部下に送るだけでも効果は表れてきます。

ありがとうございました。

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@MainichiBizTopi