３６２、部下へのパフォーマンスレビューを成功させるには、下準備が鍵になる
こんにちは、くらもとたいしです。
皆さんは部下を評価するときに心がけていることは何ですか？おそらくこれは会社によって評価軸も違うでしょうし、それに伴い個人も違ってくるでしょう。
しかし確信的に言えることは客観的すぎても主観的すぎてもいけないということだと思います。要はどちらも含んだバランス感覚を持ちえないと良い上司とは言えないのです。
それでは見ていきましょう！！
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【部下へのパフォーマンスレビューを成功させるには、下準備が鍵になる】
部下へのパフォーマンスレビューを書いたり、伝えることはマネージャーの仕事の中でも最も大変なタスクのひとつと考えられます。完全なナビゲーションで実行することは、個人的な感情をコントロールすることを含めて非常に困難なことです。
実際私のコーチングの依頼の多くは、部下に伝える、前段階のパフォーマンスレビューについてのフィードバックをうけることです。その中で私たちコーチングとして、5つの質問マネージャーにすることを決めています。
＜レビューのゴールはなんなのか？＞
レビューを書く前に、このゴールと目的評価方法をしっかりと決めておきましょう。例えばポジティブなフィードバックを当たるためのレビューなのか、それとも厳しい現実を認識してもらうためのレビューなのか、などです。
また個人についてのレビューなのか、それとも組織から見た中でのレビューなのか。何についてフォーカスするかを事前に決めておかなければ評価軸が安定しません。
＜個人の性格・人格にフォーカスするのか？もしくは行動にフォーカスするのかを決める＞
マネージャーの中には、行動が個人の成功に基づいている考える人がいる一方で、個人の性格・人格が成功に基づいていると考える人がいます。もちろんどちらが良くてどちらかが悪いというわけではありません。
これはバランスが重要で、人によってその比重を変えてはいけないことは明確です。例えば行動重視は定量化しやすい一方で、性格・人格重視は結果よりプロセスで判断するため私観が入りやすいのです。
＜あなたは部下から好かれたいとだけ思っていないか＞
経験上、上司は部下から好かれたいと思っており、断定的なフィードバックを避ける傾向にあります。もちろん人間心理として理解できますが、部下はそれを望んでいないケースも多いのです。
つまり曖昧なフィードバックではなくファクトベースに基づくフィードバックを求める傾向にあるということです。したがってレビューを書く際は仲間としての評価ではなく、第三者からの目を持つ必要がす。
＜適切なトーンで伝えることができているか＞
声のトーンや表情、ノンバーバルから部下は簡単にポジティブにもネガティブにも感情を誘導されます。したがって上司がとる行動は部下に多くの影響を与えるということです。
そこで重要なことはシチュエーションによって、上司は表現方法を変えなければいけないのです。内容に沿うわない感受表現は部下に不信感を与えてしまうだけです。
＜ネクストステップは明快か＞
最もレビューがきれいにまとまるのは、しっかり次の個人のゴールを設定し、同意を得ることができた時です。
フィードバックを受ける際は二つの側面、学びと気づき、をえなければいけないからです。レビューが終わった段階でネクストステップがクリアであることが非常に重要なファクターになります。
ありがとうございました。
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