リーダーシップはメンバーの成熟度に合わせる
本日6回目のテーマは、「リーダーシップはメンバーの成熟度に合わせる」をみていきたいと思います。
前回第5回目では、「リーダーシップを鍛える “5E モデル”」を皆さんには深化していただきました。簡単にまとめると、
- Envisions(ビジョンを描く)：目的の設定、目的が無ければ力が散漫し良い結果を実現できない
- Engages(巻き込む)：ビジョンの共有、目的は?なぜする不必要があるのか?
- Energizes(活性化する)：自発的な行動を促す、個々人のモチベーションを高める
- Enables(可能にする)：達成を邪魔する要因を探る
- Executes(実行する)：目的を達成するために、書き込み・活性化し・可能にするを何度も繰り返す
このモデルは桃太郎のストーリーでうまく表されています。リーダー2.0曰く、リーダーシップは全ての人が必要とされているため、私たちは過去からその秘訣を学ぶことができるかもしれません。
しかし残念ながらチームの数だけ、それぞれチームの状況は異なります。つまりリーダーシップもその状況によって変えていかなければいけないのです。
基本的なリーダーシップの考え方は5E モデルを参考いただければ良いのですが、それをしっかりと落とし込むためにはもう一歩踏み込んで考えていかなければいけません。
そこで本日はチームやメンバーの成熟度に合わせて、リーダーシップを変えていく方法をご紹介していきます。
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■リーダーシップはメンバーの成熟度に合わせる（組織編）
成熟度とは、やる気、自信、状況(技術・知識レベル)、リーダーに従う能力や意識のことを指します。成熟度は心理的成熟度(達成意欲・自信)と職務的成熟度(知識、スキル、経験)の二つによって分けられます。
チームは大きく4つの成熟度レベルに分けることができます。それが①心理的成熟度↑・職務的成熟度↓ ②心理的成熟度↓・職務的成熟度↓ ③心理的成熟度↓・職務的成熟度↑ ④心理的成熟度↑・職務的成熟度↑です。それではこの4つのレベルにはどのようなリーダーシップの形が最適なのでしょうか？
①心理的成熟度↑・職務的成熟度↓
仕事を遂行する力は無いが、やる気は高い(スキルアップ)→指示型
②心理的成熟度↓・職務的成熟度↓
仕事を遂行する力も十分でなく、仕事のモチベーションも低い(スキル・モチベーションアップ)→説得型
③心理的成熟度↓・職務的成熟度↑
仕事を遂行するだけの力はあるが、自信が無い。またはできる気がしない(モチベーションアップ)→参加型
④心理的成熟度↑・職務的成熟度↑
仕事を遂行する力も自信も十分にあり、できると感じて実際に行う→委任型
図で表すとこのような形になります。
全てのチームは委任型を目指さなくてはいけません。例えば委任型でないチームに、難しいタスクを自分たちの力で解決させようとしても難しい話でしょう。今自分たちのチームにはスキルを高めなければいけないのか？それとも持ちネーションを高めなければいけないのか？リーダーはこのことを考えていかなくてはいけません。
その上で各レベルに応じて必要なリーダーシップの形を考えていきます。
- 指示型リーダーシップ：指示することで目的・手段を明確化させる→TSL理論
- 説得型リ－ダーシップ：心理的な成熟度が低いため、指示だけでは動かない
□目的を理解させることが必要→LMX理論
□心理的成熟度をあげるコーチングが有効的
- 参加型リーダーシップ：意見を聞くことで不安・不満を理解し、ゴールの道筋を考える→TFL理論
□支援される安心感と自信が選択した責任感が心理的成熟度を上げる
- 委任型リーダーシップ：ゴールについて話し合うことができ、プロセスを任せることで信頼関係がうまれ、創意工夫を行いやすい環境になる→TFL理論
リーダーシップを発揮することで、技能レベルをあげることは一番の目的ではありません。メンバーのモチベーションを高めることがリーダーシップの一番の目的なのです。そこで状況をうまく把握していなければ正しいリーダーシップを発揮することはできません。
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第7弾はまとめ回です。6回に渡って、リーダーとは何かを歴史を振り返りながら、そして今求められているリーダーシップについて見ていただきました。今日からみなさんは理想的なリーダーシップを振るうことができるはずです！！とは言っても現実は中々簡単なものではありません。
理論を固めながら実戦で強化していくしかありません。まとめ回は定期的に振り返ることができるポイントをおさえた記事にしていきます。
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