あなたは今開いているポジションを埋めるため、応募者のリファレンスチェックをするところです。リファレンスとは「身元照会、信用照会」のことです。あなたにはどんな情報が必要でしょうか？質問の内容や相手の声のトーンから何を見抜けば良いのでしょうか？

専門家曰く、リファレンスチェックは採用の最終段階であり、あまり気にされる部分ではないかもしれません。そうだと言って感覚に頼ってはいけません。その感覚がたとえ90％正しくても残りの10％は間違っているのですから。リファレンスには応募者そのものが映し出されているものもあります。正しくチェックするための方法をみていきましょう。

 

＜インプットを求める＞
まず応募者へ面談した人間へのフィードバックを集めましょう。そして彼らがどんなことを知りたいかを集め流のです。リファレンスチェックのゴールは単なる身元の証明であるのではありません。応募者を本当に働く仲間と仮定した上で、どんな情報が必要なのかを求めましょう。

 

＜トーンを整える＞
リファレンスチェックに１時間かけます。これはそれほど長くはないです。そしてこの際建設的な議論を交わすというトーンで揃えましょう。応募者は必ずしも完璧ではなく、また完璧を求めてもいけません。その人が実際その職場で活躍できる可能性を探るのです。

 

＜仕事を描く＞
応募者に実際起きているケースステディーを実施してもらいます。例えばAは様々なタスクを兼任しており、タフなビジネスを行っているとします。応募者ならその状況をどのように対応するだろうか？などです。リアルなビジネスを想像する必要があります。

 

＜オープンエンドクエスチョンで尋ねる＞
オープンエンドクエスチョンを心がけましょう。つまり回答の幅は広いが明確な質問意図がある質問のことです。たまに漠然とした「◯◯についていかがですか？」と答えようのない質問があるが、どんな答えが必要かわからない点であまり意味をなしません。

 

＜ファクトベースで考える＞
リファレンスチェックの場合ファクトベースで捉えるべきです。そこに感情などが介入きてしまうと、判別するトーンが難しくなります。感情を大切にするにはリファレンスチェックではなく、面接の印象などに利用しましょう。

 

＜EQをチェックする＞
EQのチェックも重要です。もちろんEQに正解はありませんが、自分の会社に適合する人物であるかどうかは判断することができる可能性が高いからです。適合していない応募者を採用することは会社にとっても不幸なことであるし、もちろん応募者にとっても合わない会社で働くことは不幸になります。

＜Sponsored Link＞

Follow me!

@MainichiBizTopi