７４４、もし社員をモチベートしたければ、直感を信じるのはやめましょう
こんにちは、くらもとたいしです。
本来モチベーションには3つのに分類されます。まず初めに「生き残るための」モチベーション。そして「外的」モチベーション、いわゆるインセンティブに対する意欲です。そして「内的」モチベーション、これが自分の意欲から湧き出してくるモチベーションで、今最も必要なモチベーションであると考えられています。
私はそこに＋αが必要と考えています。それは「他者視点の」モチベーションです。誰か・何かのために仕事をすることが、今のモノと情報に十分に満たされた世界では必要なのではないでしょうか？
それでは見ていきましょう！！
＜Sponsored Link＞
【もし社員をモチベートしたければ、直感を信じるのはやめましょう】
タレントマネジメントを語られるときに、モチベーション以外について語られることはほとんどない問いいてよい位、企業のパフォーマンスを高めるうえでモチベーションは切っても切り離すことのできない課題となっています。
トップパフォーマーを見ていても、突出してモチベーションが高い人が集まっているようです。
しかし学術的なモチベーション理論が多く流布しているにもかかわらず、それを現場い落とし込むことは非常に難しい課題となっています。ピータードラッガーも私たちはモチベーションの本質を理解できていない。ただ本に書いているだけであると述べています。
フォーチュン50に選ばれた1000の会社で120万人を調査した結果があるのですが、ほとんどの人が入社6か月で急激にモチベーションが下がっていくことが認められています。言い換れば人は新しい仕事を始めるときは意欲に燃えていますが、時間がたつにつれて意欲がそがれていってしまうということです。
しかしモチベーションを高めるために必要なことは非常にシンプルです。それは本能に従うことをやめ、データに適応することです。
モチベーションを高めるためには実績と理論に基づいたアプローチが有効であるということです。なぜ多くのモチベーションへの対策が失敗に終わってしまうのでしょうか？そこには大きな4つの原因があるようです。
＜シンプルなアプローチのゴールセッティングを行う＞
ゴール設定を明確にすることはモチベーションを高めるうえで最も活用されている一つのアプローチ方法です。これは結果が工程と結びつきやすい時に非常に効果を発揮します。
なぜなら成果が見えやすいからです。しかし私たちは非常に複雑な環境に立たされていることがほとんどです。ゴール設定が明確な場合、環境に変化にうまく順応できないケースがあり、環境が変わったことでモチベーションがうまく保つことのできない状態に陥ってしまうケースがあります。
＜パフォーマンス評価にバイアスがかかることを理解する＞
マネージャーにはその人がどんな人であるかをジャッジすることを求められています。しかしこれはどんなタイプの人なのかを見分けるのではなく、どのタイプに属するかのグループ分けになってしまうことがほとんどです。つまりある固まったカテゴリーに分類してしまうことになります。
したがってその人に必要なモチベーションを高める方法ではないものを実践されてしまい、自分とカテゴリーとのバイアスにによって結果的にさらにモチベーションが下がってしまうことが起きてしまいます。
＜自然は元来退屈なものとしる＞
仕事とは本来退屈なものであって、外部からのインセンティブ、例えば給与の高さやボーナスなどの金銭で労働意欲を高めるなどといった方法がとられています。
しかし本来人は自分の仕事に意欲を燃やすことができ、それがモチベーションに変えることができます。つまり金銭などのインセンティブに頼り、仕事本来の充実感を無くしてしまうと、高いモチベーションは生まれてこないのです。
＜無意味なフィードバック＞
フィードバックを与えることは部下とのコミュニケーションにおいて非常に重要であることは周知の事実であるかと思います。
しかし実際の調査によるとフィードバックを行うことは反対にモチベーションを下げてしまうとの調査があります。しかもポジティブなフィードバックであるにもかかわらずです。
ありがとうございました。
＜Sponsored Link＞
