８５２、社員のモチベーションを高めたければ、自分の本能に従うな！
こんにちは、くらもとたいしです。
ピープルマネジメントに必要なものとは何でしょうか？おそらく2つの答え、感情とデータという答えが返ってくるでしょう。このふたつどちらが正しいのでしょうか？
一見人と人とのコミュニケーションなのだから感情と判断しがちではありますが、実はそれだけではないようにも思えます。
それではみていきましょう！！
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【社員のモチベーションを高めたければ、自分の本能に従うな！】
モチベーションほど、タレントマネジメントの分野において注意をかけられているモノはないのではないでしょうか？
なぜならモチベーションが個人、そして会社のパフォーマンスに大きく影響することが分かっているからです。またトップパフォーマーほど何かを行うときのモチベーションが高いこともわかっています。
しかし科学的にはモチベーションの高め方は判明しているのですが、これを実際に現場で落とし込めていることは稀であることも事実です。かのピータードラッカーも「私がモチベーションに関して知っていることは何もない。ただ書物に残すことだけだ。」と言っているくらいです。
フォーチュン500に選ばれたことのある、1000の企業、120万人に超える世界的な調査を行ったところ、多くの人は入社6年間でモチベーションを急激下げていることが分かりました。つまり会社に入ってモチベーションを保たせることもマネージャーにっとて大きな仕事になるのです。
実はモチベーションを保たせること方法は非常にシンプルなのです。それはそのマネージャーの本能に従うのではなく、データから得た根拠を元に行うことが重要なのです。
実際モチベーションは感覚的ではなく科学的に求められます。では何がモチベーションを高めるときに陥りやすい失敗になっているのでしょうか？
＜ゴール設定に向かうシンプルなアプローチ＞
行動を起こす前にしっかりとゴールを設定することが重要であることは多くの論文から導き出されていると思います。これはインプットとアウトプットの関係性が非常にシンプルな場合は大きな威力を発揮します。
しかし私たちはこれらを混同しがちで、私たちが行っている仕事は多岐にわたって複雑です。この場合、シンプルなゴール設定ではかえってモチベーションを下げるほうに傾いてしまうのです。反対に、誰かのために働くことが、創造性や知的、複雑性を解決に導くモチベーションが高まるといわれています。
＜パフォーマンス評価のバイアスに気づく＞
私たちは時に好き嫌いでほめたりけなしたりしてしまう傾向にあります。しかしこれは社員に対しては非常にネガティブな結果を生んでしまいます。それでは社員をほめたりするときに、ほかの人のモチベーションを下げないためにはどうすればよいのでしょうか？
それはしっかりと証拠を出してあげることです。方法としては、○○の結果○○と言う成績を出すことができたから誉めている、等客観的に判断できる指標が非常に大切になってきます。
＜仕事は元来退屈なものだとしる＞
単純に仕事をこなしているだけでは、徐々に仕事は退屈なものに変化していきます。したがってマネージャーは社員に対してしっかりと彼らのレベルの一歩先の仕事を割り振ることが重要になってきます。
人は多くの場合外部的動機づけ(金銭などのインセンティブ)では一瞬のモチベーションしか上がりません。やりがいがある仕事を達成し、何かをやり遂げた時の内発的動機づけに人は継続的なモチベーションを発揮するのです。
＜役に立たないフィードバックをしない＞
フィードバックを行わない。これは今までの多くの論文とは反対の答えなので戸惑う人もいるかもしれません。それほどうまくフィードバックをできる人はいないということなのです。
へたくそなフィードバックはその人のモチベーションを下げてしまいかねないのです。
このようにモチベーションは科学的な根拠から導き出す方法が良いとされます。HRもこのモチベーションに関して多くの投資を行っていますが、今後はもっと効果的な方法が採用されるかもしれません。それはテクノロジーによって、データがその人のモチベーションが高まる方法を導き出してくれるようになることではないでしょうか？
ありがとうございました。
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