８８９、HRは組織にもっと情報を公開し、ユーザーフレンドリーな分析で組織を変えるべきである
こんにちは、くらもとたいしです。
HRの仕事は特に日本ではほかのファンクションと比較したときあまり需要なファンクションではなかったということができるのではないでしょうか？
しかし今優秀な人材を確保するうえでHRの仕事が非常に重要性を高めていることは紛れもない事実です。そんなHRはこれからどのような働きを担っていかなければいけないのでしょうか？
それではみていきましょう！！
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【HRは組織にもっと情報を公開し、ユーザーフレンドリーな分析で組織を変えるべきである】
HRに関連する分析を活用することは会社の成功に大きな関係があります。しかいHRのデータ活用は依然として遅いままなのが現状です。アメリカやヨーロッパの企業でも中々この速度は速くありませんが、一方で我々HBRが分析した230のエグゼクティブへの調査からすると、15％がすでにHRに関するデータは活用しており、今後2年以内に48％が活用していくと答えています。
このように徐々に注目はされるつつありますが、現状としてはIBMの調査によると、71％の会社が人材に関して高い重要性を認めているにもかかわらず、HRでビッグデータを活用しているのは全体の5％であることが分かっています。
最近私と、同僚であるWayne Cascioともに、なぜ企業はHRがデータを分析してマネジメントを行っていく重要性が高く、様々な文献でも主張されている中でその適応スピードが遅いのかを調べることにしました。
我々のJournal of Organizational Effectivenessの記事の一つに、HRがデータを活用するときの「push」と「pull」の使い分けの方法を紹介してきました。
まず「push」に関してです。HRリーダーは LAMPと呼ばれるフレームワークを使用することで、人材をより効果的に良い仕事に道いてくれる方法です。
・Logic：才能と戦略的な成功との関係を明確にすることや、個人や組織の行動から予想されるプリンシプルとコンディションの関係性をロジカルに明瞭化することです。つまりどのような人材配列がどの才能を持った人たちの多様性を引き出すことができるかをロジカルに導き出す考え方です。
・Analytics：正確なツールや分析を駆使し、自社の人材に関するインサイトを理解していくことです。パフォーマンスの高い人材が必要な場合、自社のパフォーマンスが高い人材はどのような特徴を持った人が多いのかをデータで分析し、育成や採用に当てはめるといった意味で、分析を行います。
・Measures：そのデータを活かすために明確な判断基準を持っていなければいけません。なぜならいくら分析を行っても受け入れ口が整備されていなければ、正確に分析もごみと化してしまう可能性があるからです。
・Process：適切なコミュニケーションチャンネル・タイミング・テクニックを使用しそれらのデータを活用していかなければいけません。方法やタイミングを間違えれば、本当に必要な場面で必要なデートを使用することができなくなってしまいます。
次に「pull」に関してです。ここではHRリーダーや組織のリーダーは必要な情報を引き出してこなければいけません。それは意思決定者やインフルエンサーなどから、
・適切な内容とタイミングで受け取らなければいけません
・そしてひっぱりだしてデータを信じ、それをおとしこまなければいけません
・そのデータが今後の分析において非常にインパクトがあるものとして気が付かなければいけません
HRの多くはスコアカードを使ってアセスメントを行っているかもしれません。しかしそれではデータと違ってロジカルに判断できているとは言えないのです。
「push」「pull」の方法を使うことによって、HRは戦略的にデータを活用し意思決定を行っていかなくてはいけません。これからのHRの業務としてはより正確に現場の様子を数字で理解し、対応していく必要があるようです。
ありがとうございました。
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